Így ösztönözhet jogszerűen az oltás beadására a munkáltató

A koronavírus elleni oltóanyagok megjelenése kapcsán számos munkáltatóban merülhet fel az igény arra, hogy munkavállalói beoltassák magukat. A munkáltatónak természetesen az az érdeke, hogy dolgozói a lehető legrövidebb időre essenek ki a munkából, egyes munkahelyeken, pl. egészségügyi és szociális intézményekben pedig még fontosabb a fertőzések elkerülése. Így, bár a koronavírus elleni oltás önkéntes, munkavállalóként szembesülhetünk azzal, hogy a munkáltatónk az oltás beadatására ösztönöz minket. Összeszedtük, mit tehet és mit nem tehet meg a munkáltató.

Az egészségügyi törvény lehetővé teszi, hogy az egészségügyért felelős miniszter kötelezővé tegyen védőoltásokat, és arra is lehetősége van, hogy csak bizonyos munkaköröknél írja elő ezeket. Jelenleg azonban egyetlen munkakörben sem tették kötelezővé a koronavírus elleni védőoltást. Így a védőoltás a jogszabályok szerint ma mindenki, köztük az összes munkavállaló, köztük a közalkalmazottak és köztisztviselők számára is önkéntes.

Azt, hogy az oltást a munkavállalók mégis beadassák, a munkáltató különböző eszközökkel próbálhatja meg elérni. Ezek az eszközök alapvetően két csoportba sorolhatók.

A munkáltató előírja az oltást, és annak megtagadásához valamilyen szankciót kapcsol.

A munkáltató valamilyen előnyhöz juttatja azokat a munkavállalókat, akik vállalják az oltást.

Ezek az esetek más-más jogi megítélés alá esnek, így külön elemezzük őket.

Hátrány, szankció kapcsolása az oltás megtagadásához

Ilyenkor a munkáltató nyomást helyez a munkavállalóira, így ők nem dönthetnek teljesen szabadon az oltásról. Ez a fajta elvárás tehát korlátozza a munkavállaló személyiségi jogait, köztük a magánélet védelmét garantáló jogokat.

Van arra jogszerű lehetőség, hogy a munkáltató korlátozza a munkavállaló személyiségi jogait, de erre a munka törvénykönyve biztosítékokat ír elő. Ilyen biztosíték, hogy a munkavállaló személyiségi joga csak akkor korlátozható, ha a korlátozás feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A koronavírus-védőoltás elmaradását a munkáltató tehát akkor kötheti szankciókhoz, ha igazolni tudja, hogy ez a két feltétel teljesül.

A szükségességet alátámaszthatja általában a vírushelyzet, az ebből fakadóan a munkáltatóra nehezedő gazdasági nyomás, illetve az egészségi állapotuk alapján nem beoltható munkavállalók és harmadik személyek, mondjuk az adott szolgáltatást igénybe vevők védelme. Ezek az indokok azonban nem minden esetben állnak meg. Ha a munkavállaló például otthonról dolgozik, nem érintkezik munkája során másokkal, akkor a folyamatos munkáltatói működés kockáztatása vagy a biztonságos munkakörnyezet veszélyeztetése fel sem merül, így az nem is igazolja a személyiségi jog korlátozását.

Az arányosság kapcsán elsősorban azt kell mérlegelni, hogy az adott munkahelyen megoldható-e a vírus elleni védekezés olyan eszközökkel, amelyek enyhébb beavatkozást jelentenek a munkavállaló személyiségi jogaiba. A védőfelszerelés vagy a rendszeres tesztelés előírása például enyhébb beavatkozást jelent, ezeket ilyenkor a munkáltatónak kell biztosítania. Ha az enyhébb eszközök nem működnek, még akkor is kérdéses, hogy az oltás elvárása jogszerű-e. Ezt mindig az oltás megtagadásához kapcsolódó szankció súlyához képest kell megítélni.

A szükségességi-arányossági tesztből az következik, hogy mindig esetenként kell mérlegelni, hogy a munkáltató jogosan várja-e el azt, hogy dolgozója beoltassa magát. Ráadásul erre a kérdésre mindaddig nem adható megnyugtató válasz, amíg ki nem alakul a bírói gyakorlat arról, hogy a védőoltásokat elvárhatja-e a munkáltató. Ebből az is következik, hogy a munkáltató egyelőre komoly jogi kockázatot vállal, ha szankciókat alkalmaz az oltást megtagadó munkavállalókkal szemben.

Az viszont biztos, hogy a munka törvénykönyve előírja, hogy a munkavállalót előzetesen írásban kell tájékoztatni a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és a korlátozás szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről. Nem elég tehát egy egyszerű szóbeli utasítás, ezt mindig írásban, és ezekre a pontokra kitérve kell a munkavállalóval közölni. Ha pedig a munkavállaló az utasítást a személyiségi jogát szükségtelenül vagy aránytalanul korlátozónak tartja, az utasítást megtagadhatja. Azt azonban csak bíróság döntheti el, hogy az oltás előírása valóban a személyiségi jogok szükségtelen és aránytalan korlátozása volt-e.

Előny, kedvezmény kapcsolása az oltáshoz

Elképzelhető olyan helyzet is, hogy a munkáltató azzal ösztönzi az oltás beadását, hogy a beoltottakra nézve kedvezőbb szabályokat, előnyöket vezet be. Ilyen előny lehet például az, hogy a beoltott munkavállalóknak nem kell maszkot, védőfelszerelést viselniük, de ez lehet akár jutalom is. Fontos azonban, hogy a beoltottak előnyben részesítése a beoltatlanok esetében hátrányt jelent.

Az előny bevezetésekor tehát azt kell mérlegelni, hogy az nem okoz-e hátrányos megkülönböztetést. Az emberek közötti megkülönböztetés nem minden esetben tilos, ez csak az önkényes megkülönböztetésekre vonatkozik. Önkényes a megkülönböztetés egy munkaviszonyban, ha annak nincs a munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka. Általánosságban kimondható, hogy a járvány kapcsán a munkahelyek jelentős hányadában lehet ilyen ésszerű indokot találni. Viszont az oltás ösztönzése csak azokon a munkahelyeken lehet jogszerű, ahol a munkavállalók közvetlenül érintkeznek egymással.

Abból, hogy a munkáltató pozíciója erősebb, mint a munkavállalóé, az is fakad, hogy egy ilyen ösztönző akár nyomást is helyezhet a munkavállalókra, még úgy is, hogy nem hátrányt, hanem előnyt helyeznek kilátásba az oltással kacsolatban. Ezeket az eseteket az előzőekben levezetett, munka törvénykönyve szerinti szükségességi-arányossági teszt alkalmazásával lehet megítélni. Ha a munkáltató által tervezett ösztönzőrendszer nem gyakorol túlzott nyomást, azt akkor is mérlegelni kell, hogy nem jelent-e diszkriminációt. (A diszkrimináció tilalmának megítélésére szolgáló, ún. ésszerűségi teszt kevésbé szigorú, mint a szükségességi-arányossági teszt.)

Szerintünk tehát az ösztönzésre lehetőség van, ha az oltás a munkára és a munkavállalók védelmére jó hatással van. A munkáltatónak azonban figyelnie kell azokra is, akik valamiért nem olthatók. Bizonyos betegségek és várandósság esetében például a koronavírus elleni oltás nem ajánlott, ezért a munkáltató nem kezelheti úgy az ilyen dolgozóit, mint azokat, akik saját döntésük miatt nem oltatják be magukat. A nem oltható munkavállalók jogszerűen nem eshetnek el azoktól az előnyöktől, amelyek a beoltottaknak járnak.

A TASZ ÁLLÁSPONTJA A KORONAVÍRUS-VAKCINA KÖRÜLI JOGI KÉRDÉSEKRŐL

Forrás: tasz.hu