A munka törvénykönyvének 2023. január 1-i módosítása sokféle tárgykört ölelt fel a próbaidő szabályaitól kezdve a munkavállaló számára adandó tájékoztatáson át az egészségügyi alkalmatlanság teljesítésre gyakorolt hatásáig. A módosítások érintettjei közül kiemelhetünk egy olyan munkavállalói csoportot, akiknek az új rendelkezések számos kedvezményt ígérnek annak érdekében, hogy munkaviszonyukban és magánéleti nehézségeik terén is helyt állhassanak: ők a beteget gondozó munkavállalók. E cikksorozatunkban a rájuk vonatkozó szabályokat tekintjük át részletesen.

1. A gondozást végző munkavállaló fogalma

Az Mt. értelmező rendelkezései új definíciót tartalmaznak: meghatározzák a gondozást végző munkavállaló fogalmát. Ilyen munkavállalónak minősül az, aki a kezelőorvos által igazolt súlyos egészségi okból és jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt. Ha a definíciót elemezzük, megállapíthatjuk, hogy a gondozásra szorultságnak két együttes feltételét rögzíti a törvény: a gondozott személynek egyrészt súlyos egészségi állapotúnak kell lennie, másrészt jelentős gondozást vagy támogatást kell igényelnie. E kritériumokat részletesebben nem határozza meg a törvény, hanem mindez orvosi szakmai kérdés lesz: a gondozott személy kezelőorvosa igazolja e feltételek fennállását. A kezelőorvos igazolását a súlyos egészségi okról valamint a jelenős gondozásra vagy támogatásra való rászorultságról  a munkavállalónak a munkáltató részére annak kérésére be kell mutatnia.

Azt szintén tételesen felsorolja az Mt., hogy ki minősül „hozzátartozó”-nak: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa. Ugyanakkor érdekesség, hogy a gondozást végző munkavállaló fogalmánál ennél tágabb személyi kört is figyelembe kell venni. Ha tehát valaki a saját – nem hozzátartozó – keresztanyjával, nagybátyjával, az élettársának édesanyjával közös háztartásban él, aki gondozásra szorul a fenti fogalmi kritériumoknak megfelelően, szintén gondozást végző munkavállalónak fog minősülni. A hozzátartozónak nem minősülő családtagok, távolabbi rokonok esetén viszont feltétel az is, hogy a gondozó munkavállalóval egy háztartásban éljen.

Az Mt. gondozást végző munkavállalókra vonatkozó szabályai a munka és a magánélet összhangjának elősegítését célzó uniós irányelv [a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2019. június 20-i, (EU) 2019/1158 európai parlamenti és tanácsi irányelv – a továbbiakban: Irányelv)] átvételét szolgálják. Így a magyar jogszabályt az Irányelv szabályaival összhangban kell alkalmazni. A magyar definíciós rendelkezés az irányelvi definíciónak gyakorlatilag a tükörképe.

2. Gondozói munkaidő-kedvezmény

Új jogintézmény az ún. gondozói szabadság vagy gondozói munkaidő-kedvezmény.

Az Irányelv 6. cikkének előírása szerint a tagállamoknak évente – vagy más referencia-időszak alapján – minimum 5 munkanap gondozói szabadságot kell biztosítaniuk a gondozást végző munkavállalók részére. Az Mt. ezt nem külön pótszabadság formájában biztosítja, hanem akként rendelkezik, hogy a munkavállaló súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Bár e rendelkezés nem használja a „gondozást végző munkavállaló” fenti kategóriáját, a törvénymódosítás indokolásából kiderül, hogy a munkaidő-kedvezmény vonatkozásában figyelembe kell venni az ismertetett definíciós rendelkezést.

Jóllehet a munkaidő-kedvezményt a mentesülési idők közé sorolta a jogalkotó, néhány szempontból úgy „viselkedik”, mintha szabadság volna. Így annak kiadására a szabadság kiadására vonatkozó egyes rendelkezések irányadók: a gondozói szabadságot munkanapokra kell kiadni, egyenlőtlen munkarend esetében azonban speciális kiadási rend érvényesülhet a törvényben meghatározottak szerint. A szabadság kiadásának más szabályai azonban nem irányadók, így különösen a 15 napos előrejelzési kötelezettség. A gondozói munkaidő-kedvezményt a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. Nem irányadók a szabadság munkáltató által történő elhalasztásának, megszakításának szabályai sem. Amint a mentesülés más eseteiben, a feleknek nagy hangsúlyt kell fektetniük az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségükre. Akárcsak a saját betegségen alapuló keresőképtelenség esetén, a munkavállalónak mihamarabb tájékoztatnia kell a munkáltatót, hogy mentesülni kíván a rendelkezésre állás és a munkavégzés alól. Amennyiben a távollét előre tudható (pl. tervezett műtét utáni lábadozás időszakára), úgy elvárható, hogy erről előre tájékoztassa a munkáltatót, váratlan esetben pedig az első adandó alkalommal meg kell ezt tennie. A súlyos egészségi ok fennállásáról és a gondozás indokoltságáról szintén a kezelőorvos igazolása alapján győződhet meg munkáltató.

Figyelmet érdemel – és ezért is lényeges, hogy nem újabb pótszabadságról, hanem mentesülési esetről van szó –, hogy a gondozónak ilyen esetekre csak munkaidő-kedvezmény jár, de díjazás nem.

Megemlítendő, hogy már az Mt.-módosítás előtt is ismerte a törvény a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés azon esetét, melynél a mentesülés alapját „kivételesen fontos családi ok” adta. Ebbe az igen tágan megfogalmazott esetkörbe adott esetben beletartozhattak a most bevezetett új mentesülési ok által lefedett esetek is. Mégis igen hasznos, hogy – az Irányelv átvétele folytán – most kifejezetten rögzíti az Mt. a gondozási munkaidő-kedvezményt, hiszen a korábbi szabályozás éppen túl általános megfogalmazása okán bizonytalanságot hagyhatott a felekben arról, hogy a családban előforduló súlyos betegségek közül mi minősül olyannak, amely már alapot ad a távollétre.

Továbbá a gondozói munkaidő-kedvezmény jól kiegészíti a közeli hozzátartozó ápolására, legfeljebb két évre igénybe vehető fizetés nélküli szabadság konstrukcióját is. A fizetés nélküli szabadság ugyanis a tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolás céljára igényelhető. Továbbá a fizetés nélküli szabadság kérelmezésének és megszakításának viszonylag rugalmatlan szabályai irányadók (kérelmezését 15 nappal, megszakítását 30 nappal előre kell jelezni). Ezzel szemben látható, hogy a gondozói munkaidő-kedvezmény leginkább a rövidebb, a gondozó részéről adott esetben azonnali otthoni helytállást igénylő esetekre vehető igénybe.

A törvény nem tiltja, hogy ugyanazon személy betegsége esetén akár két munkavállaló is igénybe vegye a szabadságot. Ha tehát a munkavállalóval együtt élő szülője beteg, lehetőség van arra, hogy öt munkanapon keresztül a munkavállaló, másik öt munkanapon keresztül házastársa vegye igénybe a gondozói munkaidő-kedvezményt, így akár egy hosszabb távollét is fedezhető.

Forrás: ado.hu